il Gender Pay Gap: la punta dell’iceberg dell’inclusione

Come nasce il Gender Pay Gap? E cosa vuol dire diversità?
Proviamo ad esplorare il tema dell’inclusione e l’importanza che ha nelle aziende e per la società tutta.

Il lavoro del futuro è inclusivo

Le aziende cominciano a riconoscere la propria responsabilità sociale, operano in prima linea sugli stessi temi che la società ha a cuore.

Come la tutela dell’eterogeneità nei luoghi di lavoro, che non concerne solo le pari opportunità, ma molto di più.

Spesso infatti semplifichiamo la realtà per facilitarne la comprensione e così anche il concetto di diversità viene ridotto.

Inoltre “diversità” e “inclusione” non sono sinonimi, anche se spesso vengono usati come tali.

Con diversità si intendono i fattori che danno ad un gruppo un carattere eterogeneo. Età, orientamento religioso o sessuale, etnia, genere, aspetto fisico, disabilità, background, cultura sono alcuni esempi.

L’inclusione indica il processo che porta alla valorizzazione dei fattori di diversità presenti in un contesto.

Le aziende che operano nell’ottica dell’inclusione integrano e valorizzano le diversità della propria popolazione, sostenendo tutte le sfaccettature del talento. In più influenzano positivamente la società, lavorando per abbattere gli stereotipi che creano discriminazione.

Il traguardo ottimale, in azienda come nella vita quotidiana, sarebbe comprendere che non esiste un modello “perfetto” rispetto al quale sentirsi diversi, ma che ogni differenza ha il potenziale di generare valore.

Gender Pay Gap, cause…

Il Gender Pay Gap, ovvero la differenza in termini di retribuzione tra uomini e donne con lo stesso ruolo lavorativo, è uno dei temi centrali per chi si occupa di inclusione.

La salienza di questo argomento è data dalla capillarità del fenomeno e dalle conseguenze che vanno ben oltre il genere, chiamando in causa il concetto di diritto all’accessibilità del lavoro ed alla valorizzazione del talento.

“il Gender Pay Gap non è un tema di schieramento, ma di tutti, è un tema di talento e di uguaglianza” Barbara Falcomer

Inoltre si tratta di un argomento piuttosto complesso, in quanto risultato di una concausa di vari fattori, esploriamone alcuni.

In Italia assistiamo ad una netta differenziazione del lavoro in base al genere. Infatti i lavori femminili tendono a concentrarsi in ambiti più fragili in termini di contrattualistica e retribuzione. Ad esempio in settori quali l’educazione, la sanità, il turismo.

La frammentazione del mercato trova la sua origine nell’istruzione. Infatti anche in questo contesto le ragazze continuano ad orientarsi verso percorsi di studio esclusivamente umanistici che trovano sbocco in aree di mercato già sature. Il mancato studio di competenze scientifiche/tecnologiche/digitali rappresenta quindi un ostacolo per accedere a lavori ben retribuiti.

Anche quando si hanno tutte le competenze in regola, cioè si rientra nella platea dei profili più richiesti dal mercato, i problemi non si esauriscono. Infatti in azienda molte donne faticano a raggiungere i ruoli apicali. Per quale motivo? Troviamo alcune risposte negli elementi a seguire.

La genitorialità e la cura dei bambini è ancora troppo poco condivisa in famiglia e scarsamente supportata dalle istituzioni. Non trovando supporto nel lavoro e facendo fatica ad esternalizzare le mansioni di cura, le donne si scontrano con il peso di un carico eccessivo, che penalizza le performance e azzera il benessere.

Rimangono ancora tracce, più o meno visibili, di convinzioni e modelli antichi che non rispondono più alla società odierna, ma che continuano ad essere un ostacolo. La credenza di non essere una “brava mamma o brava moglie”, nel momento in cui si delega parte della gestione e della cura della famiglia, penalizza le donne. Fino anche al punto di ridimensionare le proprie aspettative ed aspirazioni.

Qualche numero:

  • Secondo il World Economic Forum in Italia il Gender Pay Gap ammonta al 43% rispetto ad una percentuale europea del 38%.
  • In Italia solo il 5% delle donne ricoprono ruoli apicali nelle aziende, mentre le donne manager ammontano ad una percentuale che oscilla dal 25 al 27%

...e rimedi

In che direzione muoversi quindi per superare il problema del Gender Pay Gap e sostenere l’inclusione a 360 gradi?

Il primo step fondamentale è sicuramente l’educazione: è necessario formare le nuove generazioni nell’ottica dell’abbattimento degli stereotipi. Le false credenze sulle diversità, se supportate dall’istruzione, andranno necessariamente ad influenzare le decisioni degli adulti del domani nel mondo del lavoro.

Anche la sensibilizzazione può fare la sua parte, soprattutto nell’orientare i più giovani al futuro senza precludere nessuna strada. Il ventaglio delle possibilità di una persona non ha alcun motivo di essere ristretto per il suo genere o la sua provenienza, ad esempio. Può sembrare scontato, ma gli stereotipi e la pressione sociale, anche in modo molto sottile, possono influenzare le nostre scelte. Possono portarci a cambiare strada per paura di non rispondere al modello “ideale” che ci dovrebbe essere stato assegnato.

Ecco perché è giusto e importante continuare a parlare di inclusione, sensibilizzare e creare unione intorno ad un tema che può generare potenzialità incredibili.

“Tutti abbiamo un valore che possiamo mettere in condivisione con la società” Barbara Falcomer

Giulia D’Innocenti
Content Creator Rinascita Digitale

Se questo contenuto ti è piaciuto, partecipa al nostro appuntamento settimanale di Good Morning Doers dedicato al tema Employability in diretta ogni venerdì dalle 9:30

Leave a comment

4 × tre =